DEMOCRATIZAR LA GESTION EN LAS ORGANIZACIONES

 

El objetivo de esta reflexión es compartir para qué deberían servir los modelos de gestión más participativos y democráticos, así como proponer algunas ideas para fomentar el cambio basadas en el aprendizaje de la experiencia vivida.

Al promover modelos de gestión participativos, lo que estamos haciendo es democratizar la gestión en las organizaciones.

¿Pero de qué hablamos realmente? Por "democratizar la gestión" nos referimos a que la competencia de gestionar no debe ser exclusiva de unas pocas personas o equipos dentro de la organización: un comité de dirección, de coordinación, responsables de departamentos, unidades, líneas de negocio... Sino que se busca que esta competencia sea asumida por equipos multidisciplinares, con diversidad de conocimientos, y dinámicos en el tiempo cuando sea necesario. Por tanto, se pretende que la gestión se desarrolle desde estructuras organizativas más complejas para responder mejor a la complejidad de nuestro entorno[1].

Es importante aclarar que cuando hablamos de gestión no nos referimos a procesos burocráticos o trámites administrativos, que inevitablemente existirán, sino al propio desarrollo de la actividad o negocio de la organización. Así, cuando hablamos de modelos de gestión participativos, de fortalecer la gestión participativa, de democratizar la gestión... nos referimos a crear equipos focalizados en pensar, organizar y llevar a cabo sus propias actividades o negocios de la manera más eficaz y eficiente posible. Teniendo en cuenta que, en algunos casos, "la eficiencia puede ser el resultado de la ausencia de resistencias o, en otras palabras, de la capacidad de generar complicidades con todos aquellos que pueden favorecer o dificultar una actividad"[2].

Cuando las personas y los equipos van madurando, entendiendo y apropiándose de este nuevo paradigma bajo el que se quiere trabajar, comienzan a surgir resultados distintos a los imaginados: toma de decisiones más enriquecedoras y acertadas, mejora de la calidad y la satisfacción del cliente final, fortalecimiento del sentimiento de pertenencia de las personas en la organización, entre otros.

Sin embargo, para que todo esto ocurra, es necesario confiar en que cada persona, sin importar el puesto que ocupe o la formación que tenga, sea parecido a distinto a nosotros, tiene conocimiento a aportar. Será en la confluencia de este conocimiento[3] donde las personas, equipos y la organización en su conjunto se impregnarán de un cambio cultural, avanzando hacia estructuras más horizontales, ágiles y, probablemente, más eficaces y eficientes. Estas estructuras harán que los trabajadores y los grupos de interés se sientan más partícipes de la entidad a la que pertenecen, mejorando su contribución al logro de la misión.

¿Cuáles podrían ser algunos aspectos clave para fomentar una gestión más participativa?

En primer lugar, promover una verdadera transformación organizativa implica, en realidad, promover un cambio de cultura[4] tanto en la organización como en las personas que la integran. Por ello, es importante recordar que un cambio cultural necesita tiempo para materializarse.

Al mismo tiempo, este cambio no puede recaer solo en unas pocas personas, independientemente de su posición dentro de la organización. El cambio debe impregnar a todos, ser entendido e incorporado en el día a día por el mayor número de personas posible, expandiéndose como una mancha de aceite.

Otro aspecto importante son las acciones. Tendemos a focalizar la comunicación en las palabras, pero habitualmente aprendemos más de las experiencias vividas que de lo que se nos explica o podemos explicar. Es crucial recordar que en la comunicación verbal influyen significativamente los marcos mentales[5] y las creencias de cada persona. Por tanto, la mejor manera de entender, incorporar y transformar el modelo organizativo será experimentando la nueva forma de trabajar y las nuevas dinámicas organizativas.

Será necesario acordar cambios en el organigrama y en los equipos de trabajo, pero lo que realmente fomentará el cambio será participar y experimentar estas nuevas maneras de trabajar. Deberemos pasar del plano de las ideas y las palabras al de las acciones. Este punto será clave.

Sin embargo, para experimentar este cambio debe existir una condición previa indispensable: confiar. Confiar en varios sentidos: confiar en que el resultado será relativamente mejor a no hacerlo y, sobre todo, confiar profundamente en las personas que conforman la organización. Como he escrito en otras reflexiones, las organizaciones no son entes abstractos, son las personas que las integran, con todo su conocimiento, experiencia, ilusiones, miedos y visión[6]…

Será construyendo con todos y para todos como lograremos avanzar verdaderamente en un cambio cultural en una entidad y desarrollar modelos organizativos más participativos y democráticos.

Imagen: Tom Fisk en Pexels

 

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[1] Innerarity, D. (2019). Una teoría de la democracia compleja. Barcelona: Galaxia Gutenberg:

“Hay un principio general de teoría de las organizaciones que advierte que el aumento de incertidumbre del entorno exige un incremento de complejidad del sistema en términos de capacidad de anticipación y respuesta (Wagensberg, 1985). La complejidad interna del sistema debe estar en una relación adecuada con la complejidad del entorno (Luhmann, 1970). Los sistemas complejos necesitan una correspondiente arquitectura compleja de gobierno para su autoorganización”

 

[2] Brugué, J., & Gallego, R. (2001). ¿ Una administración pública democrática?. Ciudadanos y decisiones públicas, 43-58.

[3] “Siglo XXI: hacia una nueva concepción de las organizaciones”

[4] “Interrelaciones y cultura organizativa”

[5] “Laimportancia de los modelos mentales en la construcción del conocimiento colectivo”

[6] “La visión compartida en las organizaciones”