INTERRELACIONES Y CULTURA ORGANIZATIVA

Artículo original publicado en Catalan el 03/07/2022

 

En la construcción de modelos organizativos participativos y democráticos, nos basamos, entre otros aspectos, en el empoderamiento de los trabajadores y equipos para generar este cambio en la forma de gestión.

Trabajamos para descentralizar el poder y la toma de decisiones, de manera que aquellas decisiones que afectan directamente a los equipos sean tomadas de manera autogestionada, participativa, democrática y descentralizada. Buscamos que los equipos evolucionen hacia la autoorganización del trabajo.

Nos enfocamos en construir modelos de gestión más participativos, avanzando también hacia una cultura organizativa democrática.

¿Qué entendemos por cultura organizativa? Sin querer hacer una "definición de libro", podríamos definir la cultura organizativa como el conjunto de valores, actitudes y formas de hacer que impregnan a las personas que trabajan en una organización, y, por ende, a la organización en sí misma. Por lo tanto, es ese sustrato intangible que une a los trabajadores y equipos dentro de una organización. También podríamos referirnos a ello como el ADN de la organización.

Si nuestra intención es que las organizaciones se transformen hacia modelos de gestión más participativos y democráticos, entonces para un cambio de cultura organizativa no podemos centrarnos únicamente en el empoderamiento de las personas y equipos. También debemos enfocarnos hacia esa capa invisible que los conecta: la cultura. Lo que une, "lo inter", las interrelaciones, la interconexión, lo intergeneracional... lo común.

De lo contrario, correríamos el riesgo de fomentar el individualismo organizativo. Como apunta Marina Garcés en su libro "Un mundo común": "Desde las ciencias físicas y sociales, desde la filosofía y los movimientos sociales como la ecología o el feminismo, se trabaja desde hace décadas para recomponer una visión del mundo que priorice los vínculos de interacción y dependencia por encima de los valores de autonomía y autosuficiencia que había exaltado el individualismo".

Por lo tanto, creo que es importante tener presente la importancia de lo común y, sobre todo, estar atentos a que los modelos organizativos participativos y democráticos no fragmenten la cultura organizativa.

Confieso que escribo esta reflexión sin tener aún una idea clara de cómo fomentar lo común, la cultura en las organizaciones que se rigen por modelos de gobernanza democrática. Pero sí tengo claro el desafío de no olvidar ni menospreciar dónde debemos enfocarnos: ¿cómo fomentamos esta cultura? ¿Cómo hacer conscientes de la importancia de construir estas interrelaciones organizativas? ¿Y cómo tejemos y reforzamos esas relaciones?

Podemos entender las organizaciones como ecosistemas. Hace tiempo leía una entrevista a Peter Wohlleben, un ingeniero forestal alemán experto en bosques y árboles, en la que afirmaba que los árboles están conectados no sólo en su comunicación, sino también en el cuidado mutuo. Y al igual que sucede en las especies animales, los grandes cuidan de los pequeños.

Con esta idea, me pregunto: ¿cómo podemos fomentar el cuidado mutuo entre los trabajadores, los equipos grandes y pequeños de las organizaciones, nutriendo el subsuelo, las interconexiones, la cultura, pero desde una perspectiva feminista y no paternalista de las organizaciones?