Siglo XXI: HACIA UNA NUEVA CONCEPCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES

 

Articulo original publicado en catalán el 14/08/2024

La mayoría de las organizaciones en el siglo XXI se sustentan en el conocimiento de las personas que las componen, por lo que uno de los principales retos será la gestión del conocimiento. La gestión del conocimiento no debe ser vista solo desde una perspectiva “clásica”, en la que una o varias personas definen planes de capacitación y desarrollo para los empleados, sino desde una perspectiva más integral y holística de las organizaciones.

Personas cercanas a mí probablemente me hayan escuchado referirme a una frase de Steve Jobs que dice: “No tiene sentido contratar a personas inteligentes para luego decirles qué hacer”. Así que uno de los desafíos para las organizaciones es cómo diseñar y desplegar modelos organizacionales que fomenten la aportación de conocimiento por parte de los empleados. Estos modelos, a su vez, deben ser lo suficientemente flexibles para facilitar que en cada momento surja o se construya el conocimiento más oportuno.

Una visión más integral y holística de las organizaciones implica concebirlas como un sistema complejo: formado por personas, pero sobre todo por interacciones. Hay que tener en cuenta que, como sistema complejo, las normas que lo rigen estarán más cerca de las ciencias naturales o biología (recursividad, emergencia, autoorganización...) que de las leyes físicas newtonianas de causa-efecto. Por lo tanto, con un enfoque de las organizaciones más ecológico que mecanicista.

Una reflexión que aporta Daniel Innerarity en su libro “Una Teoría de la Democracia Compleja” es:

“Hay un principio general de teoría de las organizaciones que advierte que el aumento de incertidumbre del entorno exige un incremento de complejidad del sistema en términos de capacidad de anticipación y respuesta (Wagensberg, 1985). La complejidad interna del sistema debe estar en una relación adecuada con la complejidad del entorno (Luhmann, 1970). Los sistemas complejos necesitan una correspondiente arquitectura compleja de gobierno para su autoorganización.”

El modelo de sociedad en el que vivimos no es el mismo que el del siglo pasado. Podemos pensar en conceptos como Modernidad o Sociedad Líquida de Zygmunt Bauman, o el Cambio de Época de Joan Subirats... Por lo tanto, los modelos organizacionales, tanto en el ámbito público como en el privado, deberán adaptarse y evolucionar para facilitar la respuesta o construir nuevas oportunidades en el actual modelo de sociedad que estamos viviendo.

La visión, intuición y perspectiva de las personas que dirigen y lideran las organizaciones son importantes para construir estos nuevos modelos, pero no deben ser imprescindibles para estas transformaciones. Desde una perspectiva más sistémica, el diseño e implementación de estos nuevos modelos no puede depender en exceso de una o pocas personas, sino que debe recaer en la propia organización.

“En el mundo social lo que importa no son los individuos, sino las interacciones y su correspondiente institucionalización. (…) No se trata tanto de modificar los comportamientos individuales como de configurar adecuadamente su interacción, y esa es precisamente la tarea que podemos designar como inteligencia colectiva. (…) No deberíamos esperar tanto de las virtudes de quienes componen un sistema complejo ni temer demasiado sus vicios; lo que realmente debería inquietarnos es si su interconexión está bien organizada, cómo son las reglas, los procesos y las estructuras que configuran esa interdependencia.” (Daniel Innerarity, 2019)

Así que estamos hablando de nuevos modelos organizacionales enfocados a hacer aflorar el conocimiento de las personas que forman parte de ellos, modelos que conciban las organizaciones como sistemas complejos, con todas sus potencialidades y dificultades. Sistemas complejos que se adapten mejor a la complejidad del mundo en el que vivimos. Modelos que pongan el foco en estructuras innovadoras, pero sobre todo en las interacciones de las personas para promover aprendizaje, conocimiento e inteligencia colectiva. Modelos en los que el peso de las personas que se enfocan en diseñar estas nuevas arquitecturas no sea un fundamento imprescindible para su estabilidad. Modelos que respondan al reto de trasladar la visión de las nuevas estructuras desde una o pocas personas hacia la propia organización.

“Si la primera Ilustración giraba en torno a la adquisición de conocimiento para el progreso individual y social, la segunda Ilustración debería apuntar a un nivel más amplio del aprendizaje, a la inteligencia de las organizaciones y a las instituciones, a las formas organizadas de inteligencia colectiva.” (Daniel Innerarity, 2019).

Interesantes retos en la concepción de las organizaciones en el siglo XXI, ¿avanzamos?

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Innerarity, D. (2019). Una teoría de la democracia compleja. Barcelona: Galaxia Gutenberg.