INSTITUCIONALIZAR EL CONOCIMIENTO: ETAPAS EN LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZATIVA

 

 

Impulsar y acompañar una transformación organizativa no deja de ser un proyecto innovador en el seno de una entidad y, como innovación, pasa por distintas etapas. Estoy segura de que en el ámbito teórico están muy estudiadas, pero es desde la propia experiencia y la vivencia desde donde destacaría los siguientes momentos:

 

Primera etapa: La intangible

Es aquella en la que la persona o las personas que empiezan a hablar sobre una posible transformación organizativa tienen una visión, una intuición, de una necesidad u oportunidad de organizarse de manera diferente.

La visión es aquello que no existe en el presente, es lo que te proyecta y te guía hacia el futuro, marcándote una dirección hacia la que avanzar. No necesariamente llegaremos a la visión, ya que esta a menudo es como el horizonte: cuando te acercas, sigue alejándose.

La intuición no es un pensamiento racional ni consciente, son sensaciones en nuestro cuerpo: en el estómago, en el corazón, en la piel... y estas sensaciones nos llevan a un pensamiento, a una decisión. Son sensaciones físicas que, gracias al conocimiento que tiene nuestro cuerpo, nos indican (aunque no sea de manera racional) que aquello que sentimos tiene algún sentido y que, por tanto, puede valer la pena hacerle caso.

Así pues, a esta etapa podríamos llamarla etapa inconsciente, sensitiva, intangible...

 

Segunda etapa: El momento de tangibilizar

Es aquella en la que es necesario empezar a tangibilizar las ideas: ponerlas en común, abrir el proceso, recoger el máximo de puntos de vista, de voces, generar un proceso colectivo para diseñar conjuntamente cuál es el modelo al que se quiere llegar.

Este modelo ya no es el horizonte, es la cima que queremos alcanzar aunque no tengamos claro el tiempo que necesitaremos, o lo que nos encontraremos por el camino, para llegar a ella.

En esta fase, podemos pensar que el tiempo necesario para llegar es un tiempo concreto, determinado, pero a medida que avancemos tomaremos conciencia de que transformar una cultura organizativa requiere tiempo: ¿mucho? ¿Poco? Es relativo. Recuperando una idea que había leído sobre la variable tiempo en la ciencia de la complejidad, el tiempo deja de ser una simple variable matemática para pasar a formar parte del propio proceso.

  

Tercera etapa: La puesta en marcha

Una transformación organizativa no es una bombilla que puedas encender (y apagar) con un interruptor. Es un cambio de frecuencia, de ritmo, de órbita de un conjunto de personas que forman una determinada organización. Así pues, es el momento de empezar a caminar, intentando aprender a hacerlo tal como se ha decidido que se quiere hacer. Esta etapa está llena de dudas, de resistencias, de dificultades, de desconocimiento... y, más que explicar, es necesario que alguien o algunas personas se pongan al lado ayudando, acompañando a coger el ritmo y a entender la manera en que se ha decidido que se quiere trabajar.

Este no es un rol sencillo y necesita la confianza de la organización, a la vez que también apoyo y acompañamiento externo. El acompañamiento a personas, a equipos, a las propias personas que acompañan... acaba generando dinámicas que se van repitiendo a pequeña, mediana y gran escala dentro de la organización: dinámicas fractales.

Esta tercera etapa es delicada por muchos motivos: por el tiempo que se necesita, por los propios anticuerpos que genera la misma organización al implementar un nuevo sistema desconocido dentro de sus dinámicas, por las incertidumbres que se destapan y porque cuando te acercas al horizonte, este se aleja.

Todo este acompañamiento debe venir desde un lugar concebido ad hoc para impulsar y acompañar toda esta transformación... por parte de personas que sigan sintiendo en el estómago, en el corazón, en la piel... el sentido de todo ello, y sigan vislumbrando el horizonte.

Esta etapa empezará a consolidarse cuando veamos que las dinámicas, el ritmo, la órbita de la organización ya empiezan a funcionar por sí mismas.

 

Cuarta etapa: Consolidar el conocimiento e institucionalizarlo

Hasta llegar a esta etapa, habrá pasado bastante tiempo, habrán pasado muchas cosas, habremos tropezado unas cuantas veces, de las que nos habremos levantado, y habremos enfocado las cosas de manera diferente para seguir avanzando.

Todo esto es conocimiento que la propia organización ha generado, conocimiento que era imposible escribir de antemano. Había que recorrer el camino durante todo este tiempo. Ahora sí empezamos a ver la cima; por tanto, es momento de mirar atrás y escribir, estructurar, procedimentar, explicar, transferir, incorporar a la estrategia y también a la propia estructura de la entidad: institucionalizar todo este conocimiento nacido desde la propia práctica organizativa.

Será de esta manera como aseguraremos que la organización consolida el aprendizaje realizado, y que este pasa a formar parte de su nueva cultura organizativa.

Es el momento de cerrar el primer bucle, el primer gran círculo de conocimiento.